Fluktuácia zamestnancov – trendy a dáta 2024

„Fluktuácia zamestnancov“ znamená častú zmenu zamestnania. Na druhej strane „miera fluktuácie“ definuje celkový počet pracovníkov, ktorí odchádzajú v určitom časovom období.

Tu by ste mali vedieť jednu vec: fluktuácia je všeobecný pojem a rozdeľuje sa na žiaducu, nežiaducu i nežiaducu. Nemala by sa však zamieňať s úbytkom zamestnancov. Pozrime sa hlbšie na niektoré aspekty týchto pojmov.

Dobrovoľná fluktuácia:

Keď zamestnanec opustí spoločnosť alebo inštitúciu na základe vlastného rozhodnutia, a nie rozhodnutia zamestnávateľov, považuje sa to za „dobrovoľnú fluktuáciu“. Dobrovoľná fluktuácia môže mať mnoho podôb vrátane výpovede, odchodu do dôchodku, presunu do inej spoločnosti alebo organizácie, presťahovania a/alebo cestovania s partnerom.

Tento druh fluktuácie spôsobuje HR špecialistom a manažérom veľké obavy, pretože ide o nepredvítateľný krok zamestnancov. Zamestnávateľ nad tým nemá kontrolu a na pracovisku môže dôjsť ku komplikáciám a problémom. Dobrovoľná fluktuácia môže byť taktiež nákladná, či už priamo (odchod do dôchodku), alebo nepriamo (strata špičkových zamestnancov).

V nedávnej správe, ktorá vznikla v spolupráci so spoločnosťou Workhuman a Gallup, sa zistilo, že vytvorenie kultúry uznania môže spoločnosti s 10 000 zamestnancami ušetriť až 16,1 milióna dolárov ročne na nákladoch na fluktuáciu.

Vzhľadom na to nemusí byť dobrovoľná fluktuácia vždy zlá. Môže totiž otvoriť dvere čerstvým absolventom a talentom s vysokým potenciálom, ktorí sa môžu pripojiť k organizácii.

Nedobrovoľná fluktuácia:

O nedobrovoľnej fluktuácii hovoríme vtedy, keď k odchodu zo spoločnosti dôjde z dôvodov, ktoré nie sú v moci zamestnancov. V oblasti ľudských zdrojov sa zvyčajne delí na dva podtypy:

Najčastejšou formou kontrolovateľnej nedobrovoľnej fluktuácie je, keď organizácia ukončí so zamestnancom zmluvu alebo ho požiada o výpoveď (zatiaľ čo samotná výpoveď je dobrovoľná, ak vyplynula z rozhodnutia spoločnosti, považuje sa za nedobrovoľnú).

Príčinou je zvyčajne zlý výkon, ktorý negatívne ovplyvňuje chod pracoviska alebo samotného podniku. Dôvodom môže byť aj neprofesionalita zamestnanca (porušenie jednej alebo viacerých zásad na pracovisku).

Nekontrolovateľná (neočakávaná) nedobrovoľná fluktuácia môže zahŕňať aspekty, ktoré žiadna zo strán nie je schopná ovplyvniť, ako napríklad úmrtie, invalidita či nútené znižovanie počtu zamestnancov.

V závislosti od situácie môže mať nedobrovoľná fluktuácia určité výhody a nevýhody. U niektorých zamestnancov môže vyvolať obavy o istotu zamestnania, ale môže tiež obnoviť ich produktivitu a snahu

Fluktuácia vs. úbytok vs. odchod zamestnancov:

Keďže prevažnú väčšinu fluktuácie zvyčajne riadi zamestnávateľ, pojem „fluktuácia“ sa niekedy používa len na označenie nedobrovoľnej fluktuácie.

Pojem „úbytok“ sa používa na opis situácie, keď zamestnanci opúšťajú organizáciu z vlastnej vôle.

Jediný rozdiel medzi dobrovoľnou fluktuáciou a úbytkom je ten, že zamestnávatelia sa nerozhodnú obsadiť miesta tých, ktorí podali výpoveď alebo opustili spoločnosť. Inými slovami, pozícia zostáva neobsadená a nenastúpi na ňu nikto nový. A napokon, odchod sa vzťahuje na celkový počet zamestnancov, ktorí nakoniec odídu zo spoločnosti (vrátane fluktuácie aj úbytku).

Keď neočakávate fluktuáciu a prídete o kvalitných zamestnancov, môže to spôsobiť citeľné komplikácie v každodennom fungovaní pracoviska. Z tohto dôvodu by všetci zamestnávatelia a manažéri mali mať na pamäti dôvody, ktoré obvykle stoja za náhlym odchodom zamestnancov.

Pomôže vám to udržať vo firme kvalifikovaných pracovníkov, ale aj pri zvýšení efektivity práce. Vďaka tomu zvládnete firmu preniesť cez ďalšie neočakávané udalosti.

Dôvody odchodu zamestnancov:

Tu je stručný prehľad niektorých pozitívnych i negatívnych dôvodov, prečo zamestnanci môžu dať výpoveď.

• Zamestnanci sú nespokojní so svojím platom, tak hľadajú iné firmy, ktoré im ponúknu vyšší plat.

• Zamestnanci sa cítia byť prepracovaní či nedocenení zamestnávateľom.

• Osobné dôvody, ako sú manželské problémy, rozvod, výpoveď z dôvodu starostlivosti o chorého člena rodiny, presťahovanie do nového mesta alebo dedičstvo.

• Hľadanie nových výziev alebo novej pracovnej príležitosti vrátane založenia vlastného podniku.

• Hľadanie inej pracovnej pozície v spoločnosti s lepšími možnosťami kariérneho rastu.

• Konflikt so zásadami a víziami spoločnosti alebo s kultúrou na pracovisku.

• Snaha o dosiahnutie lepšej rovnováhy medzi pracovným a súkromným životom.

Ako môžu podniky zistiť, či sú zamestnanci pripravení odísť?:

Vysoká fluktuácia môže byť pre podniky veľkým problémom, preto je dôležité vedieť identifikovať príznaky zamestnanca, ktorý je pripravený odísť. Podnik môže následne pracovať na tom, aby tieto dôvody v budúcnosti obmedzil. A hoci to nemusí stačiť na záchranu zamestnancov, ktorí už plánujú odísť, určite to ušetrí čas a peniaze v budúcnosti.

Medzi najzjavnejšie príznaky zamestnanca, ktorý je jednou nohou za dverami, patria napr:

• výrazný pokles úrovne produktivity zamestnanca,

• prejavovanie menšieho záujmu o angažovanie sa v dlhodobých plánoch a projektoch,

• dlhšie čerpanie dovolenky a viac voľna ako zvyčajne,

• súkromné alebo otvorené vyjadrovanie nespokojnosti s pracovným prostredím alebo s manažérmi,

• väčšia aktivita v aplikáciách a na webových stránkach na hľadanie práce, ako je LinkedIn,

• vyhýbanie sa spoločenským podujatiam na pracovisku alebo čo najskorší odchod,

• zjavný nedostatok nadšenia alebo záujmu, najmä pri kontakte s klientmi a zákazníkmi,

• množstvo výhovoriek a žiadostí o predčasné odchody,

• nedostatok angažovanosti počas pracovných stretnutí alebo konferenčných hovorov.

5 častých príčin vysokej fluktuácie:

Hoci existuje široká škála dôvodov vysokej fluktuácie vo firmách, existuje niekoľko hlavných príčin.Pozrime sa na ne:

Náhle zmeny pracovného prostredia alebo politiky sú jedným z najčastejších dôvodov, ktoré vedú zamestnancov k odchodu alebo oprávňujú spoločnosť prepustiť časť zamestnancov.

Môže ísť aj o fúzie, finančné problémy, ktoré si vyžadujú zníženie počtu zamestnancov, atď. Na rozdiel od ostatných dôvodov v zozname môžete tento dôvod najľahšie predvídať/očakávať, pretože ho zvyčajne iniciujú skôr zamestnávatelia než zamestnanci.

Keď majú zamestnanci pocit, že za svoje úsilie nie sú náležite odmeňovaní, začnú zvažovať alternatívy, ktoré im môžu ponúknuť lepší plat alebo výhody. V skutočnosti to bol podľa Pew Research Center najčastejší dôvod, prečo ľudia v roku 2021 opustili svoje zamestnanie.

Podľa správy spoločnosti GoodHire až 82 % zamestnancov uviedlo, že by odišlo z práce kvôli zlému manažérovi. Nielen to, ale aj ďalšia správa DDI Frontline Leader Project zistila, že 57 % zamestnancov naozaj odišlo kvôli zlému manažmentu.

Okrem zlého manažmentu sa v prieskumoch zistilo, že toxická kultúra na pracovisku je hlavným dôvodom, prečo sa zamestnanci rozhodnú baliť kufre.

Problematické prostredie na pracovisku môže mať veľa podôb, napríklad preťaženie zamestnancov, nedostatok flexibility, všadeprítomný strach zo zlyhania a mnohé ďalšie. Aj samotná vysoká miera fluktuácie môže prispieť k negatívnemu pracovisku.

Podľa Pew Research Center je toxické prostredie na pracovisku v kombinácii s nízkym platom a nedostatkom príležitostí dôvodom neočakávaných hromadných výpovedí a obrovskej fluktuácie.

Ak spoločnosť neponúka možnosť kariérneho rastu, alebo pracovníci nájdu nové pracovné príležitosti, ktoré im umožnia urobiť krok vpred v kariére, pôjdu za nimi.

Podľa portálu Business.com si totiž spoločnosti s možnosťami kariérneho rastu udržia približne 34 % zamestnancov.

Ďalší prieskum zistil, že len 18 % zamestnancov súhlasí s tým, že ich firma podporuje kariérny rast. Keď sa zamestnancom dostáva viac uznania, sú si istejší svojou cestou vpred. Tí, ktorí dostávajú väčšinou verejné uznanie, uvádzajú, že vidia cestu rozvoja, ako tí, ktorí dostávajú pochvalu len v súkromí.

Pandémia COVID-19 bola síce spúšťačom, ale nebola hlavnou príčinou hromadných výpovedí, ktoré sa začali začiatkom roka 2021. Stagnácia miezd v prostredí rastúcich životných nákladov, túžba po flexibilnej práci alebo home office a všeobecná nespokojnosť s prácou aj v súčasnosti prispievajú k vysokej úrovni výpovedí v rôznych odvetviach.

Na otázku „Plánujete si v nasledujúcich 12 mesiacoch hľadať novú prácu?“ odpovedala viac ako tretina (38 %) kladne. Pre porovnanie, v prieskume z decembra 2019 sa zistilo, že novú prácu si hľadá takmer o polovicu menej ľudí (21 %).

Keď sa spoločnosť Workhuman v auguste 2022 opäť pýtala zamestnancov, 37 % respondentov plánovalo v budúcom roku odísť.

Predpokladá sa, že fluktuácia zamestnancov v roku 2023 poskočí o 5,5 milióna zamestnancov v porovnaní s priemerom pred pandémiou (z 31,9 milióna na 37,4 milióna).

Teraz, keď už viete viac o miere fluktuácie zamestnancov a niektorých faktoroch, ktoré ju môžu zvyšovať, možno vás zaujíma, aký má vplyv na podnikanie a či predstavuje vážny problém.

V nasledujúcej časti sa bližšie pozrieme na bežné dôsledky vysokej miery fluktuácie.

5 dôsledkov vysokej fluktuácie zamestnancov:

Vysoká miera fluktuácie môže mať na vaše podnikanie niektoré škodlivé účinky. Poďme sa v krátkosti pozrieť na niektoré z najzávažnejších dôsledkov:

Jedným z okamžitých dôsledkov vysokej miery fluktuácie je zníženie celkovej produktivity pracoviska. Keď spoločnosť každoročne prepustí veľký počet zamestnancov, vytvára to veľký tlak na existujúcu pracovnú silu.

To môže spôsobiť citeľné narušenie pracovného procesu, kým sa podnik snaží aklimatizovať na nové zmeny. V skutočnosti, aj keď sa vám podarí rýchlo zamestnať náhradníkov, budú potrebovať určitý čas na aklimatizáciu..

Ak sú súčasní zamestnanci v dôsledku dodatočnej pracovnej záťaže čoraz viac prepracovaní, začne sa zhoršovať celková morálka pracovníkov.

Okrem toho, že súčasným zamestnancom pribudne viac povinností, aj keď len dočasných, vysoká fluktuácia zamestnancov môže tiež zvýšiť ich neistotu, pokiaľ ide o stabilitu pracovného miesta. Nízka morálka na pracovisku spôsobuje úzkosť, ktorá ovplyvňuje aj celkovú produktivitu pracoviska.

Problémom je, že podľa štúdií 1 zo 4 zamestnancov dá výpoveď z dôvodu stresu. Inými slovami, vysoká fluktuácia zamestnancov môže sama o sebe viesť k väčšiemu počtu výpovedí.

Každá spoločnosť, ktorá má vysokú mieru fluktuácie, môže stratiť viac peňazí, ako keby si udržala svojich zamestnancov. Spoločnosť napríklad vynaloží viac peňazí na nábor nových zamestnancov, aby nahradila tých, ktorí odišli.

Okrem toho noví zamestnanci môžu spôsobiť zníženie miery návratnosti zákazníkov a spokojnosti klientov, pretože si už zvykli na dlhoročných zamestnancov.

Zamestnanci si pri hľadaní novej práce tiež robia prieskum a jedným z hlavných odstrašujúcich faktorov, ktorým sa snažia vyhnúť, sú spoločnosti s vysokou fluktuáciou zamestnancov. Správy z prieskumu ADP ukazujú, že len 1 z 5 zamestnancov sa cíti vo svojom zamestnaní bezpečne, pričom pri hľadaní nového zamestnania považuje za prioritu stabilné pracovné miesto.

Štúdie pritom ukazujú, že istota zamestnania má veľký vplyv aj na angažovanosť zamestnancov. Výskumníci zistili, že angažovanosť môže klesnúť o viac ako 37 % u neistých zamestnancov a u tých, ktorí sa obávajú o stabilitu svojho zamestnania.

Hoci niektoré pracovné miesta majú relatívne vyššiu alebo nižšiu mieru fluktuácie zamestnancov, než je priemer, prepustenie mnohých zamestnancov vystavuje spoločnosť veľkému riziku straty nenahraditeľných a veľmi talentovaných zamestnancov. Nemusí to byť len prostredníctvom nedobrovoľnej fluktuácie, ale aj dobrovoľnej.

Ako už bolo spomenuté, vysoká miera fluktuácie sama o sebe stačí na to, aby niektorých zamestnancov prinútila dať výpoveď alebo si hľadať inú prácu.

Už sme hovorili o tom, že miera fluktuácie zamestnancov môže podniku alebo organizácii spôsobiť rôzne problémy. Našťastie existujú spôsoby, ako tieto problémy identifikovať a následne zmierniť.

Keďže vysoká miera fluktuácie môže byť nákladným problémom, uistite sa, že problémy identifikujete včas. Tu je niekoľko krokov, ktorými môžete začať:

Krok 1: Zmerajte mesačnú mieru fluktuácie:

Miera fluktuácie sa môže líšiť a meniť v závislosti od premenných, okrem iného od odvetvia, ročného obdobia a ekonomických trendov. Ak chcete identifikovať problémy, musíte vypočítať mesačnú mieru fluktuácie a sledovať ju v priebehu času.

Porovnajte priemer vašej spoločnosti s priemerom vášho odvetvia alebo s požadovaným priemerom vašej organizácie, aby ste zistili, ako ste na tom.

Ak chcete zmerať mieru fluktuácie zamestnancov, vydeľte počet zamestnancov, ktorí odišli, priemerným počtom zamestnancov a potom vynásobte stovkou.

Priemerný počet zamestnancov sa vypočíta tak, že sa spočíta počiatočný a konečný počet pracovníkov v podniku počas určitého obdobia a potom sa celkový počet vydelí dvoma.

Miera fluktuácie je málokedy 0 % a k odchodu ľudí zo spoločnosti určite dôjde. Miera fluktuácie nemusí byť problém, pokiaľ nie je príliš vysoká, najmä ak nedokážete rýchlo zamestnať ľudí, ktorí by nahradili tých, ktorí odišli.

Priemerná ročná miera fluktuácie sa líši v závislosti od odvetvia, ale vo väčšine prípadov sa zdravá ročná miera fluktuácie pohybuje okolo 10 % alebo nižšie.

Podľa svetových úradov dosiahla priemerná miera fluktuácie v roku 2021 vo všetkých odvetviach 57,3 %, pričom 25 % z nich pochádza z dobrovoľných odchodov.

Krok 2: Uskutočnite výstupné pohovory:

Najlepší spôsob, ako pochopiť, prečo zamestnanci odchádzajú, je opýtať sa ich. Pripravte si premyslené otázky, ktorými si vyžiadate rady na zlepšenie alebo lepšie pochopenie problémov z pohľadu zamestnanca.

Nezabudnite, že odchádzajúci zamestnanci môžu odchádzať za rôznych okolností, takže najlepšou možnosťou, ako získať úprimnú a užitočnú spätnú väzbu, je pristupovať k rozhovoru s otvorene.

Krok 3: Robte zamestnanecké prieskumy:

Ppravidelné zamestnanecké prieskumy, ako sú prieskumy spokojnosti s otázkami o pracovnom prostredí, rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom a kariérnom rozvoji vám dajú zas hlbší pohľad na vec. Ak identifikujete problém v širšom prieskume, prispôsobte špecifickejší prieskum, aby ste sa dopracovali k problému a možným riešeniam.

Prieskumy tiež odhalia, či súčasné iniciatívy fungujú. Niekoľko otázok v polročných alebo štvrťročných prieskumoch vám môže pomôcť merať vplyv v priebehu času.

Môžete tiež požiadať o anonymnú spätnú väzbu, aby ste povzbudili zamestnancov k väčšej úprimnosti a otvorenosti.

Krok 4: Vykonajte zmeny:

Teraz, keď máte širší pohľad na mieru fluktuácie, zostáva už len vykonať sebahodnotenie, pridať vlastnú víziu a pokúsiť sa zaviesť riešenia na zlepšenie miery udržania zamestnancov vo vašej spoločnosti.

Ak vás zaujíma, ako znížiť fluktuáciu zamestnancov, existuje množstvo metód, ktoré vám môžu pomôcť znížiť mieru fluktuácie. Päť najcennejších tipov na udržanie zamestnancov je nasledovných:

• uistite sa, že zamestnancov dobre odmeňujete,

• udržujte zdravé pracovné prostredie,

• oceňujte prácu zamestnancov,

• uistite sa, že máte skvelých manažérov,

• poskytnite príležitosti na kariérny rast.

Aké sú rôzne typy fluktuácie zamestnancov?:

Existujú rôzne spôsoby klasifikácie typov fluktuácie zamestnancov. Napríklad typy fluktuácie zamestnancov môžu byť dobrovoľné alebo nedobrovoľné, v závislosti od toho, kto rozhoduje o odchode

Aký je rozdiel medzi fluktuáciou a odchodom zamestnancov?:

Miera fluktuácie spoločnosti opisuje počet pracovníkov, ktorí opúšťajú organizáciu, či už na základe ukončenia zmluvy, výpovede alebo z iného dôvodu. Spoločnosť sa ich však snaží nahradiť novými zamestnancami, ktorí by obsadili ich pozície.

Miera odchodov popisuje mieru úbytku zamestnancov bez ohľadu na to, či sa ich spoločnosť chystá nahradiť alebo nie.

Je 20 % fluktuácia zamestnancov vysoká?:

V ideálnom prípade by sa spoločnosti mali usilovať o mieru fluktuácie pod 10 %, aby si udržali stabilitu na pracovisku a zamerali sa skôr na rast ako na prijímanie nových pracovníkov.

Vzhľadom na to sa priemerná miera fluktuácie vo väčšine podnikov pohybuje od 12 % do 24 %, takže 20 % je v rámci priemeru, hoci zdravá spoločnosť by sa mala snažiť udržať ju pod 15 %.

Tak a sme na konci tejto stručnej príručky! Ako vidíte, fluktuácia nie je vždy zlá vec, pokiaľ ju udržíte v prijateľnom rozsahu a nahradíte slabých pracovníkov špičkovými zamestnancami. Neviete si s ňou však poradiť? Ozvite sa nám na hello@teapot.sk alebo zavolajte na telefónne číslo +421 908 788 887 a dohodneme si konzultáciu!